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华中药业全面深化三项制度改革纪实

来源:中国兵器装备集团公司 时间:2016-12-01 【字号:

     华中药业把全面深化三项制度改革作为增强企业核心竞争力的重要抓手,企业发展态势喜人,经营规模不断扩大,经营业绩稳步提高,多项指标位列行业前茅,成为业界公认的“隐形冠军”。

优化结构 强化管理

      加强劳动合同动态管理,全员实行一岗一合同,员工除签订劳动合同外,上岗前和岗位变动后还必须签订劳动纪律、岗位职责、工作要求等内容的劳动合同补充协议,明确双方权利义务,切实提高劳动合同履行质量。
      根据“经济规模决定用人规模”原则,结合年度经营计划,开展劳动用工预算,定岗定编,以文件形式下发用工管控目标,并将年末在岗人数作为重要指标之一纳入中干年度绩效考核。为减少冗员,消除人浮于事现象,公司通过减人不减资、并岗裁员、一岗多能等方式重点减少三类人员,即机关富余人员、后勤辅助人员、待岗人员。近年来管辅人员比例逐年下降,始终控制在15%以内。
      结合生产设备自动化升级和工艺技术优化,持续不断提高劳动效能。公司主导产品维生素B1产能由800吨提高到3000吨,员工人数由360人精简到170人,产能提高3.75倍,人员减少2.12倍,产销量达到世界第一;小容量注射剂生产线引进的生产设备自动化程度大幅提高,产能由原来的4亿支达到10亿支,人员由原来的150人减少至82人,生产能力位居湖北省第一。
      陆续修订完善《责任追究制度》《劳动合同管理实施办法》《员工奖惩办法》等一系列涉及员工切实利益的管理制度,员工“国企铁饭碗”的固有思维模式发生根本性转变,退出通道较为顺畅。对于不在岗人员的管理,明确待岗期限、培训要求、转岗规定,坚决杜绝长期挂岗、泡病号现象;对于不能胜任工作、考核不合格、医疗期满、违规违纪的员工,均能平稳办理解除劳动合同手续。一年来,共计解除劳动合同43人。

以岗定薪 薪随绩动

      中层干部薪酬与岗位变动、工作业绩紧密挂钩。根据中层干部岗位性质,设定不同的综合评价系数和岗位难度系数,收入与所在岗位、公司业绩、部门业绩、个人业绩紧密挂钩,年薪最高与最低之间相差4倍,部分中干在绩效年薪考核时因业绩差被否决或倒扣,彻底打破了平均主义,拉开了分配差距。2015年下发了《关于中层干部退出领导岗位后不再保留相关待遇的通知》,明确规定中层干部退出领导岗位后取消所有职务待遇,执行调整后所在岗位薪酬标准。
      员工绩效工资与公司、部门、个人业绩紧密挂钩。员工绩效工资实行“三联动”机制,无论哪一级的考核结果较差,都会对员工的薪酬形成较大影响。员工切身利益与企业、部门、个人业绩紧密结合,工作积极性不断增强,劳动效率不断提高。
      建立多层级的三支人才队伍非职务系列成长通道。通过发放技术、管理、技能津贴拉开非职务系列关键人员与普通员工的薪酬差距,提高核心人员的工作积极性和认同感。享受津贴人员标准最高为4000元/月,最低为300元/月,每年根据业绩考核结果进行评聘。
      完善绩效考核制度,努力推行全员目标管理考核。以岗位职责作为薪酬考核的基础,细化指标要素,量化考核内容,明确考核标准,科学、规范的评价技术管理人员工作业绩,大力塑造全员绩效文化,实现绩效持续提升。

科学考评 人岗匹配

      完善领导人员选拔任用机制。坚持“业绩用数据说话、功过听职工评说”,积极建立“能上能下”的选人用人机制,领导干部整体素质和科学管理能力得到提升。公司2015年修订了《领导干部选拔任用管理办法》,明确中层领导干部选拔任用条件,规范选拔任用程序,目前已有2名员工提拔为中干,1名中干职务得到晋升。
      坚持中层干部工作业绩决定薪酬与任免使用原则。对中干进行月度、年度关键业绩指标和重点工作等考核,薪酬发放及干部任免与考核结果紧密挂钩,对年度考核排名靠后、业绩持续不佳的中干及时调整或退出。
      坚持轮岗制度。建立轮岗制度,供应部、财务部、人力资源部、审计部、总经办等关键部门主要领导均实行了轮岗,有效强化了关键岗位的风险管控。
      加强优秀年轻干部队伍建设。制定《“十三五”继任者培养计划》,明确优秀年轻干部体系化建设、专业化管理、个性化培养工作举措,强化实践锻炼,加强内部轮岗,实行动态管理、优胜劣汰,构建分层分类、齐抓共管的共同培养责任体系,努力打造一支来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的优秀年轻干部队伍。

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